Pendant très longtemps, les départs des femmes des entreprises, malgré des carrières réussies voire brillantes, ont été attribués au désir de maternité ou de prise en charge des enfants et de la sphère familiale. Ce « mythe largement entretenu par les médias[1] » a permis de masquer les véritables questions et de ne pas corriger les défaillances d’un système peu inclusif.
L’opting out des femmes en entreprise désigne la décision des femmes hautement qualifiées de quitter leur emploi et de renoncer à des postes à responsabilité. Ce sont les travaux de la sociologue américaine Pamela Stone qui ont permis à partir de 2008, de mettre la lumière sur les vraies raisons, grâce à une enquête menée auprès de nombreuses femmes salariées. En 2021, l’avocate Céline Alix revient sur le phénomène pour comprendre ce qui poussait les Françaises à quitter des carrières brillantes. Contrairement aux Américaines, les Françaises qui en ont les moyens et un bon réseau optent souvent pour la création de leur propre entreprise, plus en phase avec leurs valeurs.
A la croisée de nos lectures, des témoignages de nos collègues et de notre propre expérience professionnelle, voici un résumé des vraies raisons qui précipitent les sorties de carrière des femmes :
Des valeurs et des codes inadaptés :
- L’inefficacité qui se traduit par le présentéisme, des réunions qui s’éternisent et des jeux de pouvoir entravant la performance au profit des égos.
- Des codes archaïques avec des normes et pratiques qui n’ont pas suffisamment évolué pour s’adapter aux évolutions sociales.
- Des milieux parfois agressifs (en particulier, les secteurs les plus masculinisés) valorisant les comportements de domination, d’humiliation et de dépréciation de l’autre.
Des charges domestiques et parentales inégalement partagées :
Lorsque les femmes ont accédé au monde du travail, la sphère politique ne s’est pas emparée du sujet pour le repenser à l’aune de cette nouvelle donnée non sans conséquence sur d’autres domaines de la vie. Il a été admis sans débat que les femmes auraient à gérer une double charge. Le résultat est celui que l’on connaît aujourd’hui : des carrières qui évoluent plus lentement, un plafond de verre pour les postes à responsabilités et la difficulté d’accès à certaines opportunités professionnelles.
Une injustice de traitement :
- Au-delà des différences salariales (en 2022, l’écart salarial entre les hommes et les femmes dans le secteur privé est de 14,1 %*[2]) , le fait de voir ses homologues masculins, parfois moins compétents, progresser et atteindre les plus hauts postes est décourageant. Ce sentiment de frustration est exacerbé dans une société qui prône le mérite et l’effort dès l’école, mais où ces principes semblent disparaitre à l’entrée des entreprises.
- Le double standard de l’effort, autrement dit, le sentiment de devoir fournir des efforts supplémentaires pour atteindre les mêmes résultats que leurs homologues masculins.
- La non reconnaissance et parfois la stigmatisation de certaines compétences favorisant le collectif comme l’écoute, l’empathie, le partage et l’entraide.
- L’impunité face aux comportements inappropriés et l’absence de sanctions adéquates pour les cas de harcèlement et d’agissements sexistes découragent les femmes de poursuivre leurs efforts et leurs carrières dans les entreprises.
Comment amorcer le changement ?
Pour qu’une transformation aussi mal engagée que l’intégration des femmes sur le marché du travail réussisse, une profonde évolution culturelle est indispensable.
Dans un premier temps, il est crucial d’accepter ces constats et de s’engager résolument dans une action de changement systémique. Cela implique de s’attaquer à la résolution des problèmes provenant des causes racines décrites en première partie et non à ceux résultants des conséquences (temps partiel, inégalité salariale, absentéisme, etc.).
De façon plus opérationnelle, cela revient à promouvoir de nouveaux modèles managériaux plus inclusifs, à redéfinir les notions d’efficacité et de collectif au service de la performance et de l’épanouissement de toutes et tous.
[1] Céline Alix, Merci mais non merci, comment les femmes redessinent la réussite sociale, Payot, 2021
[2] Chiffres clés : Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes 2022 – Edition 2023
L'Alternative 